Quản trị nhân sự được coi là một nghệ thuật bởi để có một đội ngũ nhân tài thì doanh nghiệp còn phải khéo léo trong việc thu hút, phát triển và tạo động lực làm việc cho toàn thể nhân sự trong tổ chức. Dưới đây, FOXAi đã tổng hợp 6+ chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp dễ dàng xây dựng và tối ưu nguồn lực nội bộ.
Chiến lược quản trị nhân sự là gì?
Chiến lược quản trị nhân sự hay còn được gọi là “chiến lược con người”, là một chiến lược được thiết lập nhằm liên kết các hoạt động quản lý và phát triển con người với các mục tiêu kinh doanh dài hạn của tổ chức. Mục tiêu cốt lõi của chiến lược này nhằm đảm bảo rằng việc triển khai và quản lý nguồn nhân lực được hoạch định một cách có hệ thống, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Thay vì chỉ tập trung vào các quy tắc và chức năng hành chính như trước thì giờ đây, HR còn có một vai trò quan trọng khác là “chiếc cầu nối”, tham gia định hình hướng đi của công ty trong việc phát triển nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng nhân sự không được thống nhất cùng các chiến lược phát triển doanh nghiệp thì việc vận hành doanh nghiệp về sau rất dễ bị hạn chế, dẫn đến sự thiếu đồng bộ nghiêm trọng
Vì sao cần chiến lược quản trị nhân sự?
Một chiến lược nhân sự được hoạch định bài bản giúp doanh nghiệp tối ưu ngân sách, quản lý hiệu quả các quy trình và đảm bảo nguồn lực phát triển bền vững. Khi được triển khai đúng hướng, chiến lược này không chỉ tập trung vào quản trị con người, mà còn nuôi dưỡng văn hóa cộng đồng, thúc đẩy quyền tự chủ, gắn kết giá trị giữa nhân viên và doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp có thể nâng cao năng suất, hiệu suất, lợi nhuận và khả năng giữ chân nhân tài.
Trái lại, nếu thiếu đi một định hướng rõ ràng, bộ phận nhân sự sẽ chỉ dừng lại ở vai trò hành chính, khiến tăng trưởng kinh doanh bị cản trở. Chính vì vậy, việc xây dựng chiến lược nhân sự là yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả và phát triển lâu dài.
Dưới đây là những lợi ích quan trọng mà một chiến lược nhân sự hiệu quả mang lại:
Đạt được mục tiêu kinh doanh
Mục đích cơ bản của chiến lược nhân sự là giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. Chiến lược quản trị nhân sự đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn nhân lực sở hữu kỹ năng và năng lực cần thiết, qua đó tăng doanh thu và cải thiện hiệu quả hoạt động.
Quản trị nhân sự không chỉ là hỗ trợ mà còn là yếu tố thúc đẩy chiến lược kinh doanh tổng thể. Con người được coi là tài sản quý giá nhất, và thông qua đó, doanh nghiệp có thể tối đa hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực, khai thác hết các kỹ năng và phẩm chất của nhân viên, đảm bảo sử dụng đúng người đúng việc.
Thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài
Trong một thị trường lao động nhiều biến động, chiến lược nhân sự hiệu quả là chìa khóa để thu hút ứng viên xuất sắc và giữ chân họ lâu dài, tạo dựng một đội ngũ mạnh mẽ và gắn bó.
Chiến lược phải bao gồm việc đưa ra chế độ lương thưởng hấp dẫn để thu hút người tài , cùng với các hoạt động tuyển chọn người có tố chất và năng lực phù hợp ngay từ đầu. Quan trọng hơn, thông qua các chính sách đãi ngộ, giao tiếp hiệu quả và các hoạt động nội bộ, chiến lược quản trị nhân sự góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, cởi mở, đoàn kết, từ đó tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên.
Sự hài lòng và lòng trung thành cao của nhân viên mang lại một lợi thế kép: nó không chỉ giảm chi phí liên quan đến việc nghỉ việc mà còn củng cố văn hóa doanh nghiệp. Khi văn hóa mạnh mẽ được củng cố bằng sứ mệnh rõ ràng, nó sẽ quay ngược lại thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và mang lại kết quả tài chính tích cực.
Nâng cao năng suất làm việc
Quản trị nhân sự hiệu quả tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tiềm năng, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc, góp phần thúc đẩy sự tăng trưởng bền vững. Sự đầu tư vào con người chính là nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Ngoài ra, chiến lược nhân sự phải đảm bảo tuân thủ các quy định pháp lý liên quan đến lao động, giúp doanh nghiệp tránh được các vấn đề pháp lý tốn kém và thiệt hại về danh tiếng.
Cuối cùng, một chiến lược nhân sự hiệu quả phải được xây dựng dựa trên mục tiêu kinh doanh tổng thể, bao gồm các kế hoạch cụ thể về tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, lương thưởng và phúc lợi. Đồng thời, cần thường xuyên cập nhật để thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh.
Làm thế nào để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả?
Phân tích môi trường kinh doanh
Trước khi xây dựng chiến lược nhân sự, doanh nghiệp cần hiểu rõ môi trường kinh doanh mà mình đang hoạt động. Các yếu tố bên ngoài như tốc độ tăng trưởng của ngành, xu hướng cạnh tranh, chính sách pháp luật, tình hình kinh tế vĩ mô và thị trường lao động đều ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực.
Việc phân tích kỹ lưỡng môi trường này giúp doanh nghiệp nhận diện cơ hội và thách thức, từ đó điều chỉnh chiến lược nhân sự cho phù hợp với mục tiêu phát triển tổng thể, đảm bảo tính chủ động và khả năng thích ứng trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thị trường.
Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại
Sau khi hiểu rõ môi trường bên ngoài, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá năng lực đội ngũ hiện có để xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Đây là cơ sở quan trọng để hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Thông qua hoạt động đánh giá này, doanh nghiệp có thể:
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự.
- Lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân và tổ chức.
- Xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi, đãi ngộ dựa trên năng lực thực tế.
- Hoàn thiện hệ thống quản lý và đánh giá nhân sự một cách khoa học và minh bạch.
Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai
Khi đã có dữ liệu về năng lực hiện tại, doanh nghiệp cần dự tính nhu cầu nhân sự trong các giai đoạn tới. Công tác dự báo giúp:
- Xác định loại hình nhân sự, số lượng và thời điểm cần tuyển dụng.
- Lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển phù hợp với định hướng kinh doanh.
- Tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự, tối ưu nguồn lực và ngân sách vận hành.
Triển khai chiến lược nhân sự
Khi chiến lược đã được xác lập, bước quan trọng tiếp theo là tổ chức triển khai thực hiện. Doanh nghiệp có thể áp dụng các giai đoạn sau:
- Tuyển dụng: Tìm kiếm và lựa chọn ứng viên có kỹ năng, phẩm chất phù hợp với yêu cầu vị trí.
- Sàng lọc: Áp dụng bài kiểm tra, đánh giá hoặc phỏng vấn để đảm bảo ứng viên đáp ứng tiêu chí năng lực.
- Bổ nhiệm: Tuyển chọn và ký hợp đồng với ứng viên phù hợp nhất.
- Onboarding và đào tạo: Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh với văn hóa doanh nghiệp, đồng thời nâng cao kỹ năng để đóng góp hiệu quả cho tổ chức.
Theo dõi và đánh giá kết quả thực thi
Để đảm bảo chiến lược nhân sự mang lại hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá với các chỉ số cụ thể gắn liền với mục tiêu kinh doanh tổng thể.
Quá trình này giúp doanh nghiệp:
- Đo lường tiến độ thực hiện chiến lược.
- Phát hiện sớm vấn đề, điều chỉnh kịp thời trước khi ảnh hưởng đến hiệu quả chung.
- Cập nhật và tối ưu hóa chiến lược nhân sự sao cho phù hợp với tình hình thực tế.
Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự
Phân tích xu hướng ngành
Xu hướng phát triển của ngành có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân sự, thị trường lao động và môi trường cạnh tranh. Việc phân tích xu hướng ngành giúp doanh nghiệp nhận diện sớm các cơ hội và thách thức, từ đó điều chỉnh chiến lược nhân sự phù hợp.
Khi nắm bắt được các thay đổi trong công nghệ, hành vi người tiêu dùng hay mô hình kinh doanh của ngành, doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai, thiết kế chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng mới cho đội ngũ nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng thích ứng của nguồn nhân lực trước biến động thị trường.
Xác định giá trị cốt lõi và định hướng doanh nghiệp
Sau khi phân tích xu hướng ngành, bước tiếp theo là làm rõ giá trị cốt lõi và định hướng phát triển của doanh nghiệp.
- Giá trị cốt lõi là những nguyên tắc, chuẩn mực mà doanh nghiệp coi trọng và cam kết duy trì.
- Định hướng phát triển thể hiện mục tiêu dài hạn, ví dụ: mở rộng quy mô, tái cấu trúc mô hình, hoặc phát triển thị trường mới.
Trong quá trình này, doanh nghiệp cần làm rõ:
- Chiến lược kinh doanh: Mở rộng, tái cấu trúc hay chuyển đổi số?
- Phạm vi hoạt động và thị trường mục tiêu.
- Lợi thế cạnh tranh trong chuỗi giá trị.
Việc xác định đúng giá trị cốt lõi giúp định hình văn hóa doanh nghiệp và tạo cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp. Ví dụ, nếu doanh nghiệp có lợi thế về sự sáng tạo sản phẩm, thì trọng tâm phát triển nhân sự cần đặt ở nghiên cứu, marketing và đổi mới sáng tạo.
Phân loại nguồn nhân lực theo chuỗi giá trị
Một phần quan trọng trong chiến lược nhân sự là phân loại nguồn nhân lực để tối ưu hóa việc triển khai chuỗi giá trị.
Doanh nghiệp cần xác định:
- Nhóm nhân sự chủ chốt đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thực thi chiến lược (ví dụ: kỹ thuật, R&D, marketing…).
- Những vị trí cần chuyển đổi hoặc bổ sung kỹ năng khi chiến lược kinh doanh thay đổi.
Ví dụ, nếu doanh nghiệp chuyển sang mô hình kinh doanh trực tuyến thì sẽ cần bổ sung đội ngũ am hiểu công nghệ thông tin, dữ liệu và marketing số. Ngược lại, trong các ngành sản xuất, nhóm nhân sự trọng tâm có thể là kỹ sư vận hành hoặc chuyên viên chất lượng sản phẩm.
6+ chiến lược quản trị nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp
Mô hình Harvard
Được phát triển tại Đại học Harvard, mô hình này xem nguồn nhân lực là tài sản chiến lược của tổ chức. Harvard nhấn mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa các yếu tố nhân sự và mục tiêu kinh doanh.
Bốn thành phần cốt lõi của mô hình bao gồm:
- Luồng nhân sự: Từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển đến quản lý hiệu suất.
- Hệ thống khen thưởng: Chính sách lương, thưởng và phúc lợi gắn với kết quả làm việc.
- Ảnh hưởng của nhân viên: Thúc đẩy sự tham gia, trao quyền và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Hệ thống công việc: Thiết kế công việc và môi trường làm việc phù hợp.
Mô hình Harvard khuyến khích sự phối hợp đồng bộ giữa các yếu tố này nhằm tối đa hóa hiệu quả và tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.
Mô hình Michigan (Hay còn gọi là mô hình Fombrun-Tichy-Devanna)
Ra đời năm 1984 tại Đại học Michigan, mô hình này là một trong những nền tảng đầu tiên của chiến lược quản trị nhân sự.
Mô hình nhấn mạnh rằng mọi hoạt động nhân sự phải gắn liền với chiến lược kinh doanh và bao gồm bốn chức năng chính:
- Tuyển chọn: Lựa chọn nhân sự phù hợp với định hướng và yêu cầu công việc.
- Đánh giá: Ghi nhận và đo lường hiệu quả làm việc để cải tiến năng suất.
- Khen thưởng: Xây dựng chính sách đãi ngộ dựa trên năng lực và thành tích.
- Phát triển: Đào tạo, nâng cao kỹ năng để đáp ứng mục tiêu dài hạn.
Mô hình Michigan nhấn mạnh sự đồng bộ giữa các chức năng HRM nhằm tối ưu hóa hiệu quả tổ chức.
Mô hình 5P của Randall S. Schuler (1992)
Mô hình 5P cung cấp một khung tổng thể để phát triển chiến lược nhân sự, bao gồm:
- Philosophy (Triết lý): Giá trị cốt lõi và niềm tin của doanh nghiệp về con người.
- Policies (Chính sách): Nguyên tắc, quy định chung về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ.
- Practices (Thực hành): Cách triển khai các chính sách trong thực tế.
- Programs (Chương trình): Hoạt động cụ thể hướng đến mục tiêu nhân sự.
- Processes (Quy trình): Các bước triển khai, kiểm soát và cải tiến.
Mô hình 5P giúp doanh nghiệp liên kết triết lý – chính sách – hành động để phát triển đội ngũ nhân sự toàn diện.
Mô hình Warwick
Được xây dựng bởi Chris Hendry và Andrew Pettigrew (ĐH Warwick, Anh, 1986), mô hình này xem chiến lược nhân sự là kết quả của sự tương tác giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Gồm 5 yếu tố chính:
- Bối cảnh bên ngoài: Các yếu tố kinh tế, xã hội, chính trị, công nghệ.
- Bối cảnh bên trong: Mục tiêu, văn hóa, cấu trúc doanh nghiệp.
- Chiến lược kinh doanh: Mục tiêu và hướng đi tổng thể.
- Bối cảnh HRM: Giá trị, niềm tin, thực tiễn nhân sự.
- Nội dung HRM: Các hoạt động cụ thể như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, phúc lợi.
Mô hình Warwick giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với bối cảnh thực tế, tăng khả năng thích ứng và cạnh tranh.
Mô hình thuyết X-Y (Douglas McGregor, 1960)
Thuyết X-Y đề cập đến hai cách nhìn của nhà quản lý về con người:
- Thuyết X: Nhân viên lười biếng, cần giám sát và kiểm soát chặt.
- Thuyết Y: Nhân viên chủ động, có trách nhiệm, thích được trao quyền.
Cách quản lý nhân sự phụ thuộc vào niềm tin của lãnh đạo: nếu tin nhân viên là “Y”, tổ chức sẽ có xu hướng khuyến khích, trao quyền và phát triển lâu dài.
Dù đơn giản, mô hình này là nền tảng cho các tư duy quản trị nhân sự hiện đại, nhấn mạnh vai trò của niềm tin và động lực.
Mô hình HPWS (High Performance Work System)
HPWS là hệ thống làm việc hiệu suất cao, tập trung vào việc xây dựng môi trường khuyến khích sự cống hiến, sáng tạo và gắn bó của nhân viên.
Các yếu tố chính gồm:
- Tuyển dụng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp;
- Đào tạo và phát triển kỹ năng liên tục;
- Đánh giá hiệu suất minh bạch;
- Hệ thống thưởng công bằng, cạnh tranh;
- Tăng quyền tham gia và tiếng nói của nhân viên.
Mô hình HPWS hướng tới hiệu suất tổ chức cao thông qua phát triển con người.
Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao
Mô hình này xem nhân sự như một mắt xích tạo giá trị thực cho tổ chức, bao gồm:
- Yếu tố hỗ trợ: Ngân sách, năng lực, công cụ nhân sự.
- Hoạt động nhân sự: Tuyển dụng, lập kế hoạch, quản lý hiệu suất, đào tạo.
- Kết quả nhân sự: Mức độ gắn kết, hiệu suất, chi phí và năng suất lao động.
Thông qua việc đo lường giá trị đóng góp của HR vào kết quả kinh doanh, mô hình này giúp chuyển vai trò HR từ hành chính sang chiến lược.
Việc lựa chọn và áp dụng mô hình chiến lược nhân sự phù hợp sẽ là nền tảng vững chắc cho việc xây dựng đội ngũ vững mạnh, phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Mỗi mô hình mà FOXAi liệt kê trên đều có thể giúp doanh nghiệp định hình chiến lược nhân sự hiệu quả. Hy vọng rằng, thông qua bài viết trên, bạn sẽ hiểu rõ về thế mạnh của từng mô hình và linh hoạt vận dụng để doanh nghiệp tối ưu nguồn lực, nâng cao năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh dài hạn trên thị trường.
◾ Xem thêm: Quản trị chiến lược là gì? Khái niệm, vai trò, cách thức ứng dụng trong doanh nghiệp
